Dialoge & Konflikte

Jeder von uns hat unterschiedliche Werte, (Lebens-)ziele und bevorzugte Verhaltens- und Arbeitsweisen. Wenn diese Vielfalt aufeinander trifft, kann sie sich in besseren Fällen ergänzen, und eine Herausforderung wird gemeinsam gemeistert (1+1=3). Oder in schlechteren Fällen verpufft viel Energie in Konflikten über „den“ Arbeitsprozess, „die“ zu erreichenden Ziele und vieles mehr und: das anvisierte Ergebnis wird nicht erreicht.

Um unterschiedlichste Perspektiven zur anvisierten Veränderung zu integrieren oder Feedbackschleifen im Prozess zu initiieren sind Kommunikations- und ggf. auch Konfliktlösungsfähigkeiten notwendig – beim Einzelnen und im Team. Ich kann Ihnen und/oder Ihrem Team Theorien und Konzepte vorstellen und Übungssequenzen einplanen – in Verbindung mit den sachlichen Arbeitsthemen, die Sie aktuell stemmen wollen und dürfen.
Mein Erfahrungswissen in diesem Schwerpunkt meiner Arbeit biete ich Ihnen gerne an.

Ein erster Schritt kann auch sein, sich seiner individuellen Verhaltensweisen bewusst zu werden. Präferierten Verhaltensweisen sind eine Möglichkeit, Sie in Ihrer Persönlichkeit zu beschreiben und Ihr Handlungsspektrum zu erweitern – nicht nur persönlich sondern auch im Team.

Sie sehen hier auf dem Bild z.B. mein Strengthfinder-Profil: 5 von 34 Talenten, die zu Stärken ausgebaut wurden und die weiter gestärkt werden können (mit weniger Energie, als wenn Schwächen „ausgemerzt“ werden sollen). Ein anderes Diagnostik-Tool ist der sog. MBTI. Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) ist ein Hilfsmittel zur Reflexion, wie Sie bevorzugt Informationen aufnehmen und strukturieren, Entscheidungen treffen, wohin Sie Ihre Aufmerksamkeit lenken und woher Sie Ihre Energie beziehen.

„Jede Medaille hat auch eine Kehrseite“ und die bevorzugte Arbeitsweise des einen Kollegen macht den Anderen  vielleicht rasend. In einem Gruppencoaching kann ein Team sich coachen lassen, um seine Zusammenarbeit wertschätzender zu gestalten. Das Ergebnis ist häufig eine effizientere Besprechungskultur mit weniger „interpersonalen“ Reibungsverlusten.

„Let´s agree to disagree“: o.k., wir bestehen beide auf unsere Positionen – wie geht es dann jetzt zielführend (miteinander) weiter? Das wäre „das Mindeste“ womit von mir moderierte Konfliktparteien ihren Dialog beenden – und in den nächsten einsteigen, um die nächsten Schritte zu vereinbaren.

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